7个案例精解停工停产中的6个实务问题

现在国家和地方政府规定或提倡用人单位运用停工停产，作为应对新冠肺炎疫情下不能复工的一种措施。本文以生效的案例为研究对象，针对企业停工停产主要问题逐一解答，引导劳动者与用人单位共担责任，共渡难关，助力企业战“疫”，共克时艰，为打赢疫情防控阻击战作出积极贡献。

一、停工停产原因是否具备，决定了企业是否可以采取停工停产措施。企业主张停工停产，需要提供相应的证据予以证实：停工停产的正当性，不具有针对性。否则，企业将承担不利法律后果。

案例一：深圳亿和模具制造有限公司、黄奕钟（以下简称黄某）劳动合同纠纷再审案。在本案中，广东省高级人民法院认为，关于黄某与亿和公司之间的劳动合同关系合法有效，双方均应遵照劳动法律、法规的规定全面履行。根据亿和公司自认的事实，其雇佣约900名员工，但仅针对包括黄某在内的7名员工以生产订单不足为由放假，亿和公司对放假的客观原因未能提供证据予以证明。且亿和公司无客观原因给黄某放假期间累计达5个月之多，在黄某提出复工要求后仍未及时作出安排，应认定为未按劳动合同约定为劳动者提供劳动条件的情况。二审法院据此认定黄某以亿和公司无故给其放假为由主张被迫辞职，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款（一）项所规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，亿和公司应向黄某支付相应的解除劳动合同经济补偿金，于法有据，并无不当。

本案中,亿和公司既没有提供订单减少的证据，证实放假属于客观情况,也没有提供证据证实：公司对黄某放假的正当性。因此,法院认定亿和公司对黄某放假的行为,属于未按劳动合同约定为劳动者提供劳动条件的情况,需要向黄某支付解除劳动合同的经济补偿金。

针对企业停工停产的客观原因，原劳动部《工资支付暂行规定》、《广东省工资支付条例》只提到是“非因劳动者原因”，但并没有对具体原因进行界定。目前司法实践一般将“劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的客观情况。譬如，企业生产经营发生严重困难、不可抗力、政府行为等客观情形，”视为停工停产的客观情况，正在发生的新冠疫情，就是其中的客观情况之一。

二、企业停工停产需要办理审批手续吗?

司法实践一般认为，由于目前的法律法规并未明确规定用人单位停产停工的相关程序，没有对用人单位停工停产程序作出要求。

案例二：何承祥与广州市华科尔科技股份有限公司劳动合同纠纷案。在本案中，针对何某提出的停工停产的程序问题，广东省高级人民法院经审查认为，华科尔公司在一审期间向法院提交的证据表明，其因停产安排延长放假的员工包括何某达到60名。由于华科尔公司的停工停产所涉及延长放假的员工众多，从一般的生活常理来看，该公司并非针对个别劳动者进行停产停工，故其停产停工不具有针对性，而目前的法律法规并未明确规定用人单位停产停工的相关程序。因此，二审判决认定华科尔公司停工停产不存在程序不当的问题并无不当。

本案中，由于华科尔公司停产放假的员工，包括何某在内有60人，其停工停产不具有针对性，而现有的法律法规并没有企业停工停产的程序规定，何某主张停工停产的程序问题，未被法院采信。

但是，笔者还是建议，广东境内的企业按照《关于印发企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引的通知》（粤劳社函〔2008〕1950号）中规定办理有关停工停产手续：企业决定停工停产时，首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工停产的，应当采取会议等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。避免事后企业可能承担不利的法律后果。

三、企业能否对部分员工停工停产？

若存在因客观原因引起并达到劳动合同无法履行的情形，企业可以根据客观情况，对造成影响的员工实施停工停产，无须整个企业完全停止经营才实行停工停产。

案例三：张引珍与鹤山同方照明科技有限公司劳动争议案。在本案中，对于“该争议焦点的关键在于“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产”的情形是否包含用人单位因生产淡季及自身经营原因而安排部分人员待岗”，广东省江门市中级人民法院认为，用人单位虽需要承担自身行业及经营的市场风险，但根据劳动合同的特性，如果完全否定用人单位停工停产的权利，无异于否定了用人单位的内部管理权，不利于用人单位及时调整经营策略以应对市场变化、化解经营风险。《广东省工资支付条例》第三十五条也赋予用人单位在非因劳动者原因造成其停工、停产的情况下单方调整劳动者劳动形式及待遇的权利。本案同方公司因生产淡季及自身经营原因安排部分部门的部分人员待岗，属于其应对市场风险的一种经营策略，应属于非因劳动者原因造成其部分停工、停产的情形。

本案中，法院认定：用人单位因生产淡季及自身经营原因而安排部分人员待岗具有正当性、合法性。停工停产包括可对个别部门(车间、分厂)进行停工、停产，而不仅限于用人单位整体，用人单位基于某种客观原因，在法律允许的范围内对劳动力进行调配，既是用人单位的自主权、也是积极履行劳动合同的行为。但不允许用人单位针对个别劳动者进行停工、停产。

在全国上下全力抗击新冠病毒肺炎的形势下，人力资源社会保障部、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联联合发布了《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》，鼓励企业和职工恢复正常生产经营。企业部分部门停止经营的，对于相应岗位的劳动者而言，亦应当属于停工停产的情形，而不应要求企业必须彻底停止经营才能认定为停工停产。

四、企业对员工实行停工停产，必须履行必要的通知义务，否则承担不利法律后果。

案例四：德克泰克科技（深圳）有限公司与陈长劳动争议案。在本案中，德克泰克公司主张：被告于2018年8月1日因公司安排停工未上班，陈某对此不予认可。德克泰克公司提交停工停产通知，主张已公告停工通知。

广东省深圳市宝安区人民法院认为，德克泰克公司提交的停工停产通知不足以证明公告通知的地点、时间及陈某接收通知内容的事实，也不能证明陈某的实际工作考勤情况及出勤情况，本院对陈某主张其工作至2018年9月19日予以认定。

本案中，德克泰克公司没有提供充分证据证实停工停产的通知，送达给陈某本人，在陈某否认的情况下，致使德克泰克公司的停工停产对陈某没有约束力。

五、停工停产期间，劳动者的待遇如何支付？

（一）劳动者停工停产期间的待遇标准是，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行（人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知（人社厅发明电[2020]5号），生活费标准：北京不低于最低工资的70%，广东不低于最低工资的80%，上海不低于最低工资。

案例五：东莞市革新服饰有限公司、朱为民劳动合同纠纷案。在本案中，关于停工停产期间的支付标准问题，东莞市中级人民法院认为，革新公司于2016年9月4日开始安排朱为民停工停产，双方的劳动关系于2016年11月2日解除，根据《广东省工资支付条例》第三十五条的规定，革新公司应向朱为民支付2016年9月份的工资及2016年10月份的生活费，结合革新公司、朱为民在原审中均确认朱为民离职前的月平均工资为4674元，且革新公司未能提交朱为民正常工作时间的工资情况，原审采信朱为民的主张，认定革新公司应支付2016年9月份的工资4207元、10月份的生活费1208元并无不当，本院依法予以维持。

本案中,从2016年9月4日起至2016年11月2日止，是革新公司安排朱为民停工停产期间，革新公司应当向朱某支付这段期间的工资为：2016年9月4日至2016年10月3日,正常工作时间工资数额4207元,此后按照东莞市2016年最低工资数额1310元/月×80%=1208元/月的生活费。

（二）企业应当按时足额向劳动者支付停工停产的待遇，否则，可能承担不利法律后果。

案例六：深圳市五洲龙汽车股份有限公司（以下简称五洲龙公司）与被上诉人马少文劳动合同纠纷案。在本案中，广东省深圳市中级人民法院认为，原劳动部《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者的原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。国家统计局《关于工资组成规定》第四条规定：工资总额由以下六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。第十条规定：特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十一条规定的不计入工资总额的范围不包括停工生活费。

根据上述规定，广东省深圳市中级人民法院认为，用人单位停工停产后向劳动者支付的基本生活费应属于特殊情况下支付的工资，另外，正常生产情况下劳动者工资尚不能拖欠，停工停产生活费作为劳动者的基本生活保障，更不能被拖欠，用人单位未及时足额支付停工停产生活费，劳动者有权依照《劳动合同法》第三十八条之规定主张经济补偿金。

本案中，用人单位停工停产后向劳动者支付的工资、生活费属于特殊情况下支付的工资，用人单位应当按时足额支付。否则，用人单位将承担不利法律后果：若劳动者以用人单位未足额支付停工停产期间待遇为由被迫解除劳动合同，用人单位则需承担补足停工停产期间的待遇及支付经济补偿金的法律责任。

六、若是企业违规停工停产，需要承担哪些法律责任？

案例七：东莞冠霆玩具有限公司（以下简称冠霆公司）、缪伟良（以下简称缪某）劳动合同纠纷。在本案中，广东省东莞市中级人民法院认为，《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”本案中，冠霆公司于2018年3月26日通知工模部全体员工自2018年4月1日起暂时放假至2018年5月2日，其中5月1日为法定节假日，实际放假30天，冠霆公司主张2018年4月份应按照最低工资80%的标准支付工资不当，本院不予支持。

而冠霆公司在2018年5月份、6月份均有断断续续通知缪伟良回厂上班，冠霆公司主张2018年5月份至6月份按照最低工资标准80%发放缪某生活费，不符合上述规定，本院不予支持。

至于2018年7月1日至7月5日，冠霆公司是通知缪某从7月2日至7月31日放假，从7月1日至7月31日拟放假为31天，一审法院按照最低工资的80%计算缪伟良从7月1日至7月5日应得生活费，并无不当，本院对此予以维持。

据此，一审法院根据缪某正常出勤的月应发工资以及东莞市最低工资标准，分别确定冠霆公司拖欠缪某2018年4月1日至7月5日的工资及生活费差额10476.62元，结果并无不当，本院予以维持。

综上，冠霆公司未按时、足额支付缪某工资及生活费的事实清楚，缪某主张被迫解除劳动合同，并要求冠霆公司支付解除劳动关系的经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项的规定，本院予以支持。冠霆公司主张无需向缪某支付解除劳动合同的经济补偿金64157.39元，有违法律规定，本院不予采纳。

案例七中，冠霆公司未按时、足额支付缪某工资及生活费的事实清楚，缪某主张被迫解除劳动合同，并要求冠霆公司支付解除劳动关系的经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条规定，冠霆公司须向缪某补足停工停产期间的工资差额及支付解除劳动合同的经济补偿金。

现在国家和地方政府规定或提倡用人单位运用停工停产，作为应对新冠肺炎疫情下不能复工的一种措施。用人单位实施停工停产措施前，建议积极主动向劳动者说明疫情对用人单位经营的影响情况，实施停工停产的具体安排（停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况），避免针对性，并将停工停产通知通过合理方式告知劳动者，引导劳动者与用人单位共担责任，共渡难关。

当然，在劳动者停工停产期间,用人单位应当依照《工资支付暂行规定》、《广东省工资支付条例》等部门规章、地方性法规之规定，按时足额支付停工停产期间的工资、生活费，为劳动者缴纳社会保险，避免未依法实施停工停产而导致的法律风险，构建稳定和谐劳动关系。

（ 黄连禧，广东森诺律师事务所)